Ein Entschädigungsanspruch in Höhe von bis zu 12 Monatsgehältern kann einem Arbeitnehmer zustehen, der das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos kündigt.
von RA Dr. Heiko Granzin, Fachanwalt für Arbeitsrecht und RA David James Saylors
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 26.07.2007 (Aktenzeichen: 8 AZR 796/06), dass einem Arbeitnehmer, der wegen Lohnzahlungsrückstandes das Arbeitsverhältnis fristlos kündigt, ein Entschädigungsanspruch gem. § 628 Abs. 2 BGB zusteht, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitnehmers seinerseits nicht hätte kündigen können.
Der Arbeitgeber hatte bereits mehrer Monate die Gehälter für seine Angestellten nur schleppend, dann lediglich teilweise und schließlich gar nicht mehr gezahlt. Sämtliche Arbeitnehmer kündigten daraufhin fristlos mittels durch den Arbeitgeber verteilter Kündigungsformulare wegen Lohnrückstands, nachdem der Arbeitgeber erklärt hatte, den Lohnrückstand nicht ausgleichen zu können. In der Folgezeit wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Betriebes eröffnet. Der bestellte Insolvenzverwalter legte den Betrieb alsbald still.
Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Begründung aus, dass sich der Kläger zu Recht wegen Lohnrückstandes auf einen „wichtigen Grund“ i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB berufen hat. Zwar könne nach stetiger Rechtsprechung nicht schon jeder kurzfristiger oder geringfügiger Zahlungsverzug eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Ein „wichtiger Grund“ liege aber jedenfalls dann vor, wenn der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht oder der Verzug des Arbeitgebers mit der Lohnzahlung sich über einen längeren Zeitraum hinweg erstreckt und der Arbeitnehmer diesen Fehler abgemahnt hat.
Im dem zu entscheidenden Fall lagen diese Voraussetzungen vor. Einer vor Ausspruch der fristlosen Kündigung in der Regel erforderlichen Abmahnung des Arbeitgebers bedurfte es ausnahmsweise nicht, weil durch die Erklärung des Arbeitgebers, den Lohnrückstand nicht ausgleichen zu können, keine Aussicht auf Rückkehr des Vertragspartners, also des Arbeitgebers, zum vertragskonformen Verhalten bestanden habe.
Wegen des vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers stand dem Kläger ein Schadensersatzanspruch aus § 628 Abs. 2 BGB zu. Dieser umfasse – so das Bundesarbeitsgericht – nicht nur die entgangene Vergütung, sondern auch eine angemessene Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes sei immer dann zu zahlen, wenn der durch den Kündigungsschutz vermittelte Bestandsschutz verloren gehe. Dieser Bestandsschutz kommt im Gesetz in den §§ 9, 10 und 13 des Kündigungsschutzgesetzes zum Ausdruck, wonach dem Arbeitnehmer eine Angemessene Abfindung zu zahlen ist, wenn sich im Kündigungsschutzprozess eine ordentliche oder fristlose Kündigung des Arbeitgebers als unbegründet erweist, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses gleichwohl nicht mehr zumutbar ist.
Der Schaden des Arbeitnehmers besteht also nicht in dem Verlust des Arbeitsplatzes selber, sondern in dem Verlust des gesetzlich gewährten Bestandsschutzes. Dieser gesetzlich gewährte Bestandsschutz sei daher als normative Schadensposition anzuerkennen. Deshalb komme es für die Feststellung des Schadens auch nicht darauf an, ob unter Berücksichtigung der tatsächlichen Umstände eine Abfindung gezahlt worden wäre, sondern darauf, ob der Arbeitnehmer in einem durch das Kündigungsschutzgesetz bestandsgeschütztem Arbeitsverhältnis stand. Im vorliegenden Fall war es somit unerheblich, dass bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine Abfindung des Arbeitnehmers aufgrund der Stilllegung bzw. der mangelnder Insolvenzmasse voraussichtlich nicht hätte gezahlt werden können.
Maßgeblich für die Frage, ob der Arbeitnehmer in einem solchen durch das Kündigungsschutzgesetz bestandsgeschütztem Arbeitsverhältnis steht, sei, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Arbeitnehmerkündigung das Arbeitsverhältnis seinerseits nicht habe selber kündigen können, also kein Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes bestehe.