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Ich habe eine Abmahnung erhalten - was habe ich darunter zu verstehen?

Das Arbeitszeugnis.

Die Kündigung - das Ende der Zusammenarbeit.

Was benötigt ein Anwalt, um die Wirksamkeit der Kündigung zu überprüfen?

 

 

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Ich habe eine Abmahnung erhalten - was habe ich darunter zu verstehen?

Das Institut der Abmahnung findet keine Stütze im Gesetzt, sondern hat sich aus der Rechtsprechung entwickelt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommen der Abmahnung zweierlei Funktionen zu:
Zum einen hat der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung. Ist der Arbeitgeber der Auffassung, dass die Arbeitsleistung nicht wie arbeitsvertraglich vereinbart erbracht wird, kann er eine Abmahnung aussprechen. Mit der Abmahnung weist er den Arbeitnehmer auf seine vertraglichen Pflichten hin, und macht ihn auf die Verletzung seiner Pflichten aufmerksam (sog. Rüge- und Dokumentationsfunktion).
Zeitgleich fordert er den Arbeitnehmer für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, rechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (sog. Warnfunktion).

Was verspricht sich mein Arbeitgeber von meiner Abmahnung?

Eine Abmahnung ist grundsätzlich vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber notwendig. Bei der Kündigung aus personenbedingten Gründen ist sie nur dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer den beanstandeten Mangel auch tatsächlich willentlich beheben kann. Ansonsten liefe die Warnfunktion ins Leere.
Voraussetzung für die Erforderlichkeit einer Abmahnung ist jedoch stets, dass der Arbeitnehmer unter den allgemeinen Kündigungsschutz nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes fällt (§§ 1, 23 KSchG). Ist dies nicht der Fall, ist eine Abmahnung stets entbehrlich. Entbehrlich ist eine Abmahnung auch immer dann, wenn im Einzelfall eindeutig erkennbar ist, dass die Abmahnung keinen Erfolg nach sich ziehen würde, oder z.B. das Vertrauensverhältnis zu dem Arbeitnehmer endgültig zerstört ist, sofern dieser eine entsprechende Vertrauensstellung inne hatte.
Ist die Kündigung ohne eine erforderliche und wirksame Abmahnung ausgesprochen worden, ist sie sozial ungerechtfertigt, und damit nicht wirksam.
Zu beachten ist ferner, dass der Arbeitnehmer nicht aufgrund ein und desselben Vorfalls abgemahnt und gekündigt werden kann. Nur ein erneuter Pflichtenverstoß kann zur Kündigung berechtigen, wobei der Grund der Kündigung und das zuvor abgemahnte Verhalten gleichartig sein müssen. Gleichartigkeit liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung hätte klar sein müssen, dass der Arbeitgeber das Verhalten, auf das er die Kündigung stützt, nicht ohne Sanktionen dulden und hinnehmen muss. 

Wie erkenne ich, ob die Abmahnung wirksam ist?

Im Rahmen der Abmahnung hat der Arbeitgeber bestimmte Formalien zu beachten. Zum einen muss aus dem Inhalt der Abmahnung eindeutig das beanstandete Verhalten hervorgehen, damit der Arbeitnehmer ohne Zweifel erkennen kann, welchen konkreten Pflichtenverstoß der Arbeitgeber rügt. Der Sachverhalt muss durch den Arbeitgeber so genau dargestellt werden, dass der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen Stellung beziehen kann.
Zum anderen muss aus dem Inhalt der Abmahnung eindeutig hervorgehen, dass sich der Arbeitgeber mit dem Verhalten des Arbeitnehmers nicht einverstanden erklärt, und der betroffene Arbeitnehmer im Wiederholungsfalle mit der Ergreifung weiterer arbeitsrechtlicher Schritte durch den Arbeitgeber rechnen muss. Nicht erforderlich ist hierbei, dass der Arbeitgeber eine konkrete Maßnahme benennt.
Die Abmahnung unterliegt keinem Formzwang, und kann daher mündlich als aus auch schriftlich ausgesprochen werden. In der Regel wird der Arbeitgeber jedoch die Schriftform wählen, um im Streitfalle nicht in Beweisnot zu geraten.

Was kann ich gegen die erhaltene Abmahnung tun?

Eine Abmahnung stellt immer eine mißbilligende Äußerung des Arbeitgebers dar, und ist daher geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Sie können von Ihrem Arbeitgeber die Beseitigung einer zu Unrecht ergangenen Abmahnung und deren Entfernung aus der Personalakte verlangen. Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers nicht nach, kann der Anspruch gerichtlich durchgesetzt werden.
Der Anspruch besteht insbesondere dann, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, Ihr Verhalten rechtlich unzutreffend bewertet wurde, der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt wird, oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht.
Sollte ich gegen die Abmahnung etwas unternehmen?

Diese Frage läßt sich mit einen klaren „Jein“ beantworten. Ob sie gegen eine erhaltene Abmahnung etwas unternehmen sollten, muß anhand des Einzelfalles entschieden werden. Einerseits ist es verständlich, dass Sie nicht eine unzutreffende oder verzerrte Darstellung Ihrer Person oder ihrer Leistung in ihrer Personalakte hinnehmen wollen. Bedenken sie aber auf der anderen Seite, daß ein über die Wirksamkeit der Abmahnung geführter Streit das Arbeitsverhältnis stark belasten kann – im ungünstigsten Falle viel stärker als der zur Abmahnung führende Vorfall selber. Ggf. könnte es für sie daher angeraten sein, schlicht untätig zu bleiben, sie müssen nach Erhalt der Abmahnung nicht reagieren. Es reicht aus, wenn Sie im Rahmen eines ggf. später geführten  Kündigungsschutzprozesses vortragen, dass die Abmahnung unberechtigt gewesen ist.
Zudem können Abmahnungen auch im Laufe der Zeit ihre Wirkung verlieren. Feste Fristen gibt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht vor, entscheidend sind stets die Umstände des Einzelfalls. Wird die Abmahnung durch Zeitablauf wirkungslos, können Sie verlangen, dass eine ursprünglich berechtigte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Bei durchschnittlich gelagerten Pflichtenverstößen sollte eine Frist von zwei bis maximal drei Jahren ausreichen.

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Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis ist die „Visitenkarte“ des Arbeitnehmers. Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb, dient es dazu, potentiellen „neuen“ Arbeitgebern einen Überblick über die Qualifikationen, die Stärken und Schwächen und zuweilen auch über den Charakter der/des Bewerberin/In zu geben. 
Die Formulierungen in Arbeitszeugnissen sind indes ein Art „Geheimsprache“ für sich. Vermeintlich wohnmeinende Formulierungen können – beabsichtigt oder nicht – dem kundigen Leser ein verheerendes oder zumindest verzerrtes Bild vom Bewerber vermitteln. Nicht selten steht der Betroffene recht ratlos da.

Ich erhielt nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb ein Zeugnis, von dem ich nicht sicher bin, was es über mich aussagt – kann ich das Zeugnis selber prüfen?

Ob ein erhaltenes Zeugnis nunmehr akzeptabel ist oder nicht, vermag der Betroffene zumeist selber nicht ernstlich zu beurteilen. Die Variationsmöglichkeiten von Zeugnisformulierungen sind so vielfältig, daß sich keine für den Betroffenen anwendbaren Prüfungsmaßstäbe entwickeln lassen. Vertrauen Sie die Prüfung des erhaltenen Zeugnisses in jedem Falle einem Fachmann an.

Ich bin nicht vollständig einverstanden mit den über mich getroffenen Aussagen – wie kann ich das Zeugnis rechtlich angreifen?

Stimmt der Inhalt eines Arbeitszeugnisses mit Ihren tatsächlichen Leistungen nicht überein, entwickeln wir zusammen mit Ihnen alternative Formulierungen zu den betreffenden Passagen oder formulieren das Zeugnis vollständig neu unter Berücksichtigung ihrer tatsächlichen Leistung.
Dieses Zeugnis legen wir dem Arbeitgeber verbunden mit der Aufforderung vor, den „neuen“ Zeugnistext unverändert umzusetzen und ihnen ein neues Arbeitszeugnis auszustellen. Viele Arbeitgeber erfüllen die Forderung nach Neuausstellung des Zeugnisses sodann mehr oder minder bereitwillig, denn der Aufwand, den die Neuausstellung eines Zeugnisses verursacht, steht überhaupt nicht im Verhältnis zu den Kosten und Belastungen den ein über das Zeugnis geführter Rechtstreit für den Arbeitgeber verursacht. Lediglich dann, wenn sich der Arbeitgeber unwillig oder uneinsichtig im Hinblick auf die Neuausstellung zeigt, befassen wir das Arbeitsgericht mit Ihrem Anliegen und nehmen den Arbeitgeber auf die korrekte Ausstellung des Zeugnisses in Anspruch.

Ich habe nach meinem Ausscheiden aus dem Betrieb überhaupt kein Zeugnis erhalten – kann ich dagegen etwas tun?

Der Erhalt eines Abschluß- oder auch Zwischenzeugnisses ist geradezu eine „Grundrecht“ eines Arbeitnehmers. Sollten ihnen ihr Arbeitgeber nicht auf Verlangen ein Zwischenzeugnis bzw. nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb - ungefragt – ein Endzeugnis erteilen, so zögern sie nicht uns aufzusuchen.
Ohne einen lückenlosen Nachweis der beruflichen Karriere werden ihre Bewerbungsbemühungen häufig zum Scheitern verurteilt sein.  Jeder Monat ohne neue Beschäftigung kostet sie bares Geld – bei zu langer Erwerbslosigkeit könnte schlimmstenfalls das Abrutschen in die Langzeitarbeitslosigkeit drohen.    
Wir fordern den Arbeitgeber auf, unverzüglich ein lückenloses und ihren Leistungen entsprechendes Zeugnis zu überlassen. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nach, werden wir Ihren Anspruch vor dem Arbeitsgericht für sie durchsetzen.

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Kündigung – das Ende der Zusammenarbeit

Arbeitsverträge sind als sogenannte „Dauerschuldverhältnisse“ prinzipiell für einen längeren Zeitraum angelegt. Im Gegensatz zu „normalen“ Geschäften, wie etwa einem Kaufvertrag, bei dem die Beteiligten Ihre vertraglichen Verpflichtungen nach Übergabe der Ware und des Preises beenden, sind die Arbeitsvertragsparteien langfristig aneinander gebunden. Dies bringt Sicherheit für beide Seiten mit sich – der Arbeitgeber kann darauf vertrauen, dass er sich der regelmäßigen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bedienen kann; der Arbeitnehmer sichert im Vertrauen auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses mittels des Arbeitseinkommens seinen Lebensunterhalt und die Existenz seiner Familie. Aus diesem Grunde stellt das Gesetz hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer das Arbeitsverhältnis beendigenden Kündigung.

Eine Vielzahl der bundesweit ausgesprochenen Kündigungen ist mehr oder minder ersichtlich inhaltlich unwirksam, leidet an formalen Mängeln oder ist mit einer unzutreffend berechneten Frist versehen. Scheuen Sie nicht, sich in dieser ungewohnten und unerwarteten Situation unverzüglich der Unterstützung eines im Arbeitsrecht versierten Anwaltes zu vergewissern.

Nach Erhalt einer Kündigung ist Schnelligkeit gefragt. So haben Sie nach Erhalt einer Kündigung lediglich 3 Wochen Zeit, um gegen die Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben und die Weiterbeschäftigung oder ggf. eine Abfindung zu erzwingen.

Doch manche im Falle von Kündigungen laufende Fristen sind sogar noch kürzer – die Frage ob gewisse Formalien einer formwirksamen Kündigung eingehalten wurden oder nicht, muss unverzüglich, d. h. binnen weniger Tage nach Erhalt der Kündigung vom Anwalt geprüft und das Notwendige veranlasst werden.

Welche Kündigungsfrist gilt für mich?

Die Berechnung der richtigen Kündigungsfrist ist zuweilen nicht ganz einfach und mancher Arbeitgeber verrechnet sich (nicht selten absichtlich) zu Ungunsten des Gekündigten. Die für den Einzelfall geltende Frist errechnet sich aus den Vereinbarungen des geschlossenen Arbeitsvertrages, dem Gesetz und ggf. aus dem für das Arbeitverhältnis gültigen Tarifvertrag. Maßgeblich für die Errechnung der richtigen Frist ist dabei vor allem die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses. Prinzipiell gilt: Je länger das Arbeitsverhältnis gedauert hat, um so länger ist auch die „Auslauffrist“ bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.

Da Gesetz hält zum Schutze des Arbeitnehmers Grundkündigungsfristen bereit, die auch durch den Arbeitsvertrag nicht beliebig verkürzt werden können. Hier gilt der alte Satz, demzufolge „Papier geduldig“ ist – verlassen Sie sich auf keinen Fall darauf, dass eine im Arbeitsvertrag vereinbarte und ggf. in der Kündigungserklärung genannte Frist schon „OK“ wäre. Durch die Kündigungserklärung hat Ihr Arbeitgeber deutlich genug zum Ausdruck gebracht, daß er Ihnen nichts Gutes will.

Tip: Vertrauen Sie die Überprüfung der Kündigungserklärung auf jeden Fall dem Fachmann an. Selbst wenn Sie sich in Ausnahmefällen nicht gegen die Kündigung als solche wehren können sollten, müssen Sie eine falsch berechnete Kündigungsfrist nicht wehrlos hinnehmen – jeder weitere Tag des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses ist „bares Geld“ für Sie.
 
Mein Arbeitgeber hat mir mündlich gekündigt – ist das wirksam?

Klare Antwort – Nein! Eine Kündigungserklärung muss zwingend schriftlich gefasst sein. Eine mündliche Kündigungserklärung ist erst einmal rechtlich bedeutungslos. Gleichwohl ist dies kein Anlaß zur Entwarnung. Der Arbeitgeber wird seine mündliche Erklärung zweifellos alsbald schriftlich wiederholen. Sie sollten deshalb nach Ausspruch einer mündlichen Kündigungserklärung unbedingt anwaltlichen Rat einholen. Es gibt durchaus Möglichkeiten, sich bereit vor Zugang einer Kündigung gegen diese zur Wehr zu setzen bzw. seine Chancen für die Auseinandersetzung nach Erhalt der Kündigung zu verbessern. Dies gilt im selben Maße für den Fall der mündlichen Androhung einer Kündigung.

Tip: Nehmen Sie unbedingt sofort nach mündlichem Ausspruch oder Androhung einer Kündigung den Rat eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwaltes in Anspruch!

Was ist eine „betriebsbedingte Kündigung“?

Geradezu der „Klassiker“ einer Beendigungskündigung ist die sog. „betriebsbedingte Kündigung“. Der Hintergrund ist stets der, dass der Arbeitgeber sinngemäß behauptet, aus betrieblichen Gründen - zumeist angeblich aus Arbeitsmangel - wäre die Möglichkeit der Beschäftigung des Gekündigten weggefallen. Diese Behauptung gilt es indes, sehr kritisch „unter die Lupe zu nehmen“. Wenn etwa im Betrieb ständige Überstunden gemacht werden, die Auftragsbücher voll sind oder nach Ihnen andere Arbeitnehmer eingestellt wurden, so kann von Arbeitmangel schon sicher nicht mehr die Rede sein. Wenn es sich sodann nicht um eine sehr kleinen Betrieb mit sehr wenigen Mitarbeitern handelt, müßte die Kündigung zum Zweiten „sozial ausgewogen“ sein.

Konkret heißt dies, dass auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten nicht wahllos Mitarbeiter gekündigt werden dürfen – der Arbeitgeber hat eine Auswahl nach sozialen Kriterien wie Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, Betriebszugehörigkeit oder einer evtl. Schwerbehinderung vorzunehmen und darf nur demjenigen kündigen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft.

Nur allzugern werden diese Vorraussetzungen indes missachtet und stattdessen die Kündigung ggü. einem Mitarbeiter ausgesprochen, den der Arbeitgeber aus anderen Gründen einfach gerne „loswerden“ will.
Tip: Nehmen Sie eine angeblich betriebsbedingte Kündigung auf keinen Fall unüberprüft hin – die Mehrzahl aller betriebsbedingter Kündigungen ist unwirksam und es lässt sich zumindest eine Abfindung zugunsten des Arbeitnehmers erwirken!

Ich bin zur Zeit krankgeschrieben – darf mein Arbeitgeber mir trotzdem kündigen?

Die Erkrankung des Arbeitnehmers schützt diesen nicht vor dem Ausspruch einer Kündigung. Eine Kündigung kann sogar wegen (!) einer längerfristigen oder ständig wiederkehrenden Erkrankung eines Arbeitnehmers ausgesprochen werden – in diesem Falle handelt es sich um eine sog. „krankheitsbedingte Kündigung“.

Tip: Lassen Sie eine Kündigung die Sie im Krankschreibungszeitraum erreicht, nicht liegen, bis Sie sich wieder besser fühlen, sondern lassen Sie die Kündigung notfalls über einen Angehörigen Ihrem Anwalt zukommen. Die im Kündigungsfalle einzuhaltenden Fristen laufen unerbittlich auch für den erkrankten Arbeitnehmer weiter!

Mir wurde fristlos gekündigt – was bedeutet das für mich?

Eine fristlose Kündigung ist die einschneidenste aller Beendigungskündigungen.
Der Arbeitgeber, der das prinzipiell auf Dauer angelegte Arbeits-Vertragsverhältnis sogar ohne Einhaltung der gesetzlich garantierten Kündigungsfristen (also fristlos, d. h. zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung) auflösen will, kann dies nur tun, wenn er dem Gekündigten den Vorwurf so schwerwiegender Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten macht, dass er behauptet, dass ihm die weitere Zusammenarbeit nicht mehr, ja nicht einmal bis zum Ablauf der ordentlichen gesetzlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist.

Für den Arbeitgeber allerdings „hängen die Trauben hier hoch“. Prinzipiell ist es einem Arbeitgeber zuzumuten, arbeitnehmerseitiges Fehlverhalten mittels einer Abmahnung zu ahnden und den Arbeitnehmer an die vertragsgemäße Ausübung seiner Pflichten zu gemahnen. Lediglich in seltenen Ausnahmefällen wie etwa bei Diebstahl, körperlicher Gewalt oder schweren Beleidigungen kann eine fristlose Kündigung in Einzelfällen gerechtfertigt sein.

Für den betroffenen Arbeitnehmer sind die Folgen einer fristlosen Kündigung in jedem Fall erst einmal gravierend – zum einen erhält er vom Arbeitgeber ab dem Tage des Zuganges der fristlosen Kündigung kein Gehalt mehr, zum Zweiten wird ihm die Bundesagentur für Arbeit (das ehem. Arbeitsamt) für den Zeitraum von drei Monaten eine sog. „Sperrfrist“ im Hinblick auch den Arbeitslosengeldbezug auferlegen – mit anderen Worten erhält der Betroffene für volle drei Monate überhaupt keinerlei Geld (!) Dies gilt übrigens auch dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung „fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ auflösen will. Hierbei handelt es sich lediglich um eine Formulierung, mittels derer der Arbeitgeber im Falle der gerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung sicherstellen will, den Arbeitnehmer spätestens nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist „loszuwerden“.  

Tip: Zögern Sie nicht, im Falle des Erhaltes einer fristlosen Kündigung einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt mit dem Kampf um Ihr Recht vor dem Gericht zu beauftragen – der fristlos gekündigte Arbeitnehmer hat nichts zu verlieren. Das angestrebte Ergebnis muss mindestens die Umwandlung in eine ordentliche, fristgerechte Kündigung sein, um Ihren Arbeitslosengeldanspruch zu „retten“. Besprechen Sie mit Ihrem Anwalt in jedem Falle aber auch die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung oder den Erhalt einer Abfindungsleistung.

Ich habe eine Änderungskündigung erhalten – was bedeutet das?

Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber eine sog. „Änderungskündigung“ zugestellt hat, so halten Sie ein Schriftstück mit vergleichsweise rechtlich komplexem Inhalt in den Händen.

Zum Mittel der Änderungskündigung greift der Arbeitgeber dann, wenn er die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers abändern möchte, dies aber nicht im Wege einer Versetzung vornehmen kann, weil der Arbeitsvertrag ihm dieses Recht nicht ermöglicht (so etwa wenn eine Umsetzung an eine fern gelegene Betriebsstätte vorgenommen, die Art der Tätigkeit deutlich geändert, die Arbeitszeit oder das Gehalt geändert werden sollen). Mittels der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, bietet aber gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitverhältnisses – eben mit den geänderten Bedingungen – an.

Was kann ich bei Erhalt einer Änderungskündigung tun?
Ebenso komplex wie die Rechtsnatur der „Änderungskündigung“ sind auch die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf den Erhalt der Änderungskündigung. Er kann zum einen die im Wege des Erhaltes der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsbedingungen annehmen, wobei der Arbeitnehmer hierfür an sich gar nichts zu tun braucht. Nach Ablauf der vom Arbeitgeber im Wege der Kündigung genannten Frist treten automatisch die neuen, geänderten Arbeitsbedingungen in Kraft.

Zum zweiten kann der betroffene Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen durch schriftliche Erklärung ggü. dem Arbeitgeber schlichtweg ablehnen. (Diese Reaktion wird immer dann angezeigt sein, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen unzumutbar sind, etwa wenn eine mehrfache, verheiratete Mutter in eine weit entfernte Stadt „versetzt“ wird, eine der Qualifikation des Arbeitnehmers absolut nicht entsprechende Tätigkeit ausgeübt, oder das Gehalt drastisch verringert werden soll.)

Im Falle der Ablehnung der geänderten Arbeitsbedingungen wandelt sich die Änderungskündigung zwingend in eine „normale“ Kündigung, also in eine Kündigung die dann, wenn Sie nicht erfolgreich vor dem Arbeitsgericht gerichtlich angegriffen wird, das Arbeitsverhältnis zum vom Arbeitgeber genannten Zeitpunkt auflöst (!). In diesem Falle muß die Kündigung aber unbedingt vor dem Arbeitsgericht angegriffen und auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden.
Letztlich kann der betroffene Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen „unter Vorbehalt“ annehmen und bei weiterbestehendem Arbeitsverhältnis die gerichtliche Klärung der Frage anstreben, ob die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar sind oder nicht.  

Tip: Die sich bei Erhalt einer Änderungskündigung aufwerfenden Fragen sind regelmäßig so komplex, dass selbst „normale“ Juristen mit Ihrer Beantwortung heillos überfordert sind. Suchen Sie nach dem Erhalt einer Änderungskündigung unbedingt uns auf, wir sind auf das Arbeitsrecht spezialisiert.

Wie lange bekomme ich nach Erhalt der Kündigung noch Gehalt und wieviel?

Unabhängig von der Frage, wie lange die Kündigungsfrist Ihres Arbeitsverhältnisses ist und davon, ob die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung wirksam ist oder nicht, wird Ihr Arbeitgeber Ihnen das Gehalt lediglich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bezahlen, die er selber ausgerechnet hat. Bei einer ordentlichen Kündigung ist dies im allgemeinen der Zeitraum bis zum Beendigungsdatum, welches der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben benennt. Kündigt der Arbeitgeber hingegen fristlos, so endet der Bezug des Gehaltes mit dem Tage des Zugangs des Kündigungsschreibens. Der Arbeitgeber muß Ihnen das Gehalt „bis zum letzten Tag“ in der Höhe zahlen, wie Sie es üblicherweise erhalten, also incl. aller Zulagen etc. Dies gilt auch für den Fall, daß Ihr Arbeitgeber Sie zusammen mit der Übergabe der Kündigung freigestellt, also nach „Hause geschickt“ hat.

Die Bundesagentur für Arbeit (ehemaliges Arbeitsamt) gewährt zumeist ohne Überprüfung der Richtigkeit des arbeitgeberseitig errechneten Beendigungsdatums nach dem letzten bezogenen Gehalt dem Gekündigten den Arbeitslosengeldanspruch. Im allgemeinen ist daher keine „Versorgungslücke“ im Hinblick auf die laufenden Kosten des Gekündigten zu fürchten. (Zu beachten ist indes, dass das Arbeitslosengeld lediglich 63 % der Höhe des Durchschnitts-Nettogehaltes der letzten 13 Wochen beträgt; für Gutverdienende ist der Arbeitslosengeldanspruch zudem auf einen Höchstbetrag „gedeckelt“.)

Eine Ausnahme stellt hier indes der Fall dar, dass der Arbeitgeber fristlos gekündigt hat. Die BfA verhängt sodann in fast allen Fällen eine dreimonatige „Sperrfrist“ im Hinblick auf den Arbeitslosengeldanspruch. Der plötzliche Ausfall von Gehalt und die Sperrfrist im Hinblick auf den Arbeitslosengeldbezug können dramatische Konsequenzen für den Gekündigten nach sich ziehen (Verzug mit der Wohnungsmiete oder in Betreff auf Kreditverbindlichkeiten etc.).

Tip: Nicht nur die Wirksamkeit einer Kündigung an sich sollte unbedingt durch einen arbeitsrechtlich spezialisierten Anwalt überprüft werden – auch die Frage, ob der Arbeitgeber die Kündigungsfrist zutreffend errechnet hat, gehört unbedingt geklärt – jeder weitere Tag des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses bedeutet „bares Geld“ für Sie.

Habe ich im Kündigungsfall Anspruch auf eine Abfindung und wenn ja – wie hoch?

Hier gilt ein klares „Jein!“ Abgesehen von wenigen Ausnahmefällen gibt es an sich keinen gesetzlichen Anspruch auf den Erhalt einer Abfindungsleistung. Freiwillig, das heißt ohne vorher verklagt worden zu sein, bieten nur die wenigsten Arbeitgeber eine Abfindung an.

Es gibt auch nicht die Möglichkeit, den Arbeitgeber wegen der ausgesprochenen Kündigung unmittelbar auf Zahlung einer Abfindung zu verklagen. Im Kündigungsfall kann der betroffenen Arbeitnehmer lediglich mittels einer „Kündigungsschutzklage“, die das Prozessziel der Weiterbeschäftigung hat, die Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung gerichtlich feststellen lassen.

Allerdings hat der Arbeitgeber durch die Kündigung in den meisten Fällen zugleich zum Ausdruck gebracht, dass er (ungeachtet, wie er die Kündigung begründet) mit dem gekündigten Arbeitnehmer nicht mehr zusammenarbeiten möchte. Zeichnet sich im Verlaufe eines über die Wirksamkeit der Kündigung geführten Rechtstreits ab, dass die angegriffene Kündigung unwirksam ist und der gekündigte Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz wieder erlangen würde, so steht der Arbeitgeber nicht selten vor zwei Problemen:

Zum einen müsste er dem über den Zeitraum des Kündigungsrechtsstreites ggf. beschäftigungslosen Arbeitnehmer (ggf. auch der Bundesagentur für Arbeit) das gesamte „aufgelaufene“ Gehalt bis zum Zeitpunkt des Urteils nachzahlen sowie alle Sozialabgaben nachentrichten. Leicht auszurechnen, dass angesichts sich ggf. über mehrere Monate hinziehender Rechtstreitigkeiten hierbei erhebliche Beträge „zusammenkommen“.

Ggf. hat der Arbeitgeber den Arbeitplatz des Gekündigten auch schon wieder neu besetzt. Abgesehen von der „Peinlichkeit“, die Niederlage im Gerichtsverfahren einräumen zu müssen, steht der Arbeitgeber vor dem Dilemma, nunmehr den alten Arbeitplatz wieder räumen und den ggf. neu eingestellten Mitarbeitern kündigen zu müssen, der ggf. dann seinerseits den Arbeitgeber verklagt.

Diese finanziell ggf. unwägbaren Risiken kann der Arbeitgeber umgehen, indem er dem gekündigten Arbeitnehmer anbietet, dass dieser sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungsleistung einverstanden erklärt. Kurz gesagt wird dem gekündigten Mitarbeiter der Arbeitplatz mit der angebotenen Abfindung praktisch „abgekauft“.

Wie hoch ist die Abfindung, die ich erhalten kann?

Die Höhe der Abfindung lässt sich nicht schematisch bestimmen. Zwar gibt es grobe „Faustformeln“ anhand derer nicht wenige Kündigungsschutzverfahren gelöst werden. Nicht unüblich ist etwa eine Berechnungsweise, der zu Folge für jedes volle Jahr der Beschäftigung des Arbeitnehmers ½ Bruttomonatsgehalt als Abfindung gezahlt wird. Allerdings ist eine evtl. Abfindungssumme immer einzelfallbezogen auszuverhandeln.
Je nachdem, wie groß das oben beschriebene Risiko des Arbeitgebers ist, evtl. erhebliche Gehaltsummen nachzahlen zu müssen, mag auch die Bereitschaft des Arbeitgebers steigen, eine ggf. höhere Abfindung zu zahlen. Insoweit kommt es also in erheblichem Maße darauf an, wie wahrscheinlich es ist, daß der gekündigte Arbeitnehmer sich mit seiner Klage im Falle der Durchführung des Verfahrens auch durchsetzen könnte. Je „unwirksamer“ die Kündigung, desto höher die Abfindung…
Tip: Entwickeln Sie zusammen mit Ihren Anwalt eine Strategie für das Kündigungsschutzverfahren: Überlegen Sie auf der einen Seite, ob Sie ausreichend Zeit und „Nerven“ haben, um über einen ggf. längeren Zeitraum eine hohe Abfindung „herauszupokern“. Wägen Sie auf der anderen Seite ab, ob Sie ggf. lieber einen „freien Kopf“ haben und sich unbelastet von Gerichtsverfahren einer neuen Tätigkeit zuwenden wollen, wobei Sie sodann ggf. Abstriche bei der Höhe der Abfindung in Kauf nehmen müssen.

Mein Chef hat mir gekündigt und bietet mir zugleich eine Abfindung an – was soll ich tun?

Niemand hat Geld zu verschenken – Ihr Chef sicherlich auch nicht.
Der Umstand, dass man Ihnen bereits bei Ausspruch der Kündigungserklärung eine Abfindung anbietet, lässt erst einmal eines völlig klar erkennen: Der Arbeitgeber glaubt selber nicht an die Wirksamkeit seiner Kündigung. Er weiß, daß er in dem Falle, dass Sie eine Kündigungsschutzklage erheben würden, verlieren würde und will Ihnen Ihren Arbeitplatz mit der angebotenen Abfindung praktisch „abkaufen“.
Ebenso klar ist, dass er bei seinem Angebot nicht sofort an seine „Schmerzgrenze“ geht. Jetzt gilt es, zuvorderst einmal Ihre Verhandlungsposition festzulegen. Wenn Sie die Weiterbeschäftigung in Ihrer Firma begehren, so ist es angezeigt, mit dem Arbeitgeber zeitnah in Verhandlungen einzutreten und diesem unter Hinweis auf die Unwirksamkeit der Kündigung und die Aussichtslosigkeit der arbeitgeberseitigen Position im Falle eines Gerichtsverfahrens zur Rücknahme der Kündigung zu bewegen.
Halten Sie hingegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angesichts des Ausspruches der Kündigung für ausgeschlossen, so gilt es, das Abfindungsangebot der Arbeitgeberseite möglichst bis über die „Schmerzgrenze“ hinweg „hochzuverhandeln“.
Tip: Erörtern Sie im Falle einer Kündigungserklärung mit Abfindungsangebot in Zusammenarbeit mit einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zuerst die Frage, ob Sie prinzipiell über eine Abfindung verhandeln möchten, oder ob Sie die Weiterbeschäftigung wünschen.

Wie verhalte ich mich im Kündigungsfall?

Wenn Sie seitens Ihres Arbeitgebers eine Kündigung erhalten haben, so wird Sie diese vermutlich unerwartet getroffen haben. Verständlicherweise werden Ihnen eine Menge Fragen durch den Kopf schwirren.
Gleichwohl sollten Sie sich jetzt nicht allzu viel Zeit nehmen, sich von dem Schock zu erholen. Zwei Dinge müssen Sie am Besten noch am Tage des Erhaltes der Kündigung tun:

1. Vereinbaren Sie schnellstmöglich einen Termin mit einem versierten, auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt. Manche im Falle von Kündigungen laufenden Fristen - etwa die Frage ob gewisse Formalien einer formwirksamen Kündigung eingehalten wurden oder nicht - müssen unverzüglich, d. h. binnen weniger Tage nach Erhalt der Kündigung vom Anwalt geprüft und die notwendigen Schritte veranlaßt werden. Auch wenn es Ihnen nicht möglich ist, sogleich einen Anwalt zu konsultieren, beachten Sie unbedingt, dass Sie nach Erhalt einer Kündigung lediglich 3 Wochen Zeit haben, um gegen die Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben (!). In jedem Falle hilft Ihnen der Anwalt dabei, jetzt die richtigen Schritte einzuleiten und beantwortet Ihnen die sich jetzt aufdrängenden Fragen nach der Fortzahlung des Gehaltes, evtl. Prozesschancen, oder die Frage nach dem Bezug von Arbeitslosengeld.

2. Nehmen Sie sodann Kontakt mit dem für Sie zuständigen Arbeitsamt auf. Auch wenn für Sie angesichts der noch „frischen“ Kündigung und des gegenwärtig noch weiterbestehenden Arbeitsverhältnisses der Gedanke an einen anderen Arbeitplatz sehr fremd ist, müssen Sie sich unbedingt sehr zeitnah bei der Bundesagentur für Arbeit einfinden. Versäumen Sie es, sich rechtzeitig zu melden, drohen empfindliche Einbußen bei der Höhe des Arbeitslosengeldes (!)

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Was benötigt mein Anwalt, um die Wirksamkeit einer Kündigung zu überprüfen?

Um sich sinnvoll mit Ihrer Kündigungssache befassen zu könne, muss sich Ihr Anwalt ein möglichst vollständiges Bild von Ihrem Arbeitverhältnis machen können, so dass er nicht nur die vertraglichen Grundlagen Ihres Arbeitsverhältnisses vollständig kennen, sondern sich auch mit den „Rahmendaten“ Ihres Arbeitgebers vertraut machen muß. Folgende Informationen oder Unterlagen helfen Ihrem Anwalt bei der rechtlichen Beurteilung Ihrer Situation:

Arbeitvertrag

Der Arbeitsvertrag ist das „A und O“, um die rechtliche Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung, die Fristberechnung einer Kündigung etc. vornehmen zu können. Suchen Sie daher unbedingt Ihren Arbeitsvertrag heraus und führen Sie diesen zum Besprechungstermin mit sich. Sofern Sie vorher bei demselben Arbeitgeber bereits einen anderen Vertrag unterschrieben hatte oder die Firma einmal verkauft, übernommen oder fusioniert wurde, so suchen Sie auch alle noch vorhandenen Arbeitsverträge, Änderungsverträge und sonstigen von Ihnen mit dem Arbeitgeber getroffenen Vereinbarungen zusammen.

Kündigungserklärung/en im Original (!)

Um überprüfen zu können, ob der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung/en alle Formalien wirksam eingehalten hat, benötigt Ihr Anwalt alle Ihnen übergebenen Kündigungen im Original. Sofern diese/r noch vorhanden ist/sind bringen Sie bitte auch den/die Briefumschlag/schläge, in denen die Kündigungen enthalten waren, zum Besprechungstermin mit.

Gehaltsabrechnungen

Bringen Sie die letzten drei oder vier Monats-Gehaltsanrechnungen zum Besprechungstermin mit - Ihr Anwalt muß sich einen Überblick über das Ihnen regelmäßig gezahlte Gehalt incl. aller Zulagen, regelmäßig anfallender Überstunden etc. verschaffen.

Abmahnungen

Selbst dann, wenn in der Kündigungserklärung kein Grund oder ein anderer Grund genannt wurde, könnte der Arbeitgeber versuchen, die Kündigung mit angeblichem Fehlverhalten zu begründen. Für Ihren Anwalt ist es wichtig zu wissen, was der Arbeitgeber „in der Hinterhand“ hält. Bringen Sie daher alle Ihnen in der Vergangenheit überlassenen Abmahnungen (auch solche die sich vor längerer Zeit erhielten) zum Besprechungstermin mit.

Eine Liste mit den Namen der Kollegen und Kolleginnen

Für Ihren Anwalt könnte es wichtig sein, zu wissen, wie viele Mitarbeiter bei Ihnen in der Firma beschäftigt sind, wie viele Stunden diese wöchentlich arbeiten, wann diese in der Firma begonnen haben etc. Erstellen Sie (nur dann, wenn Sie nicht in einem „Großbetrieb“ arbeiten) vor dem Besprechungstermin mit Ihrem Anwalt schon einmal eine vorläufige Liste, in der Sie möglichst alle Kollegen und Kolleginnen namentlich erfassen.

Anhörung des Betriebsrates

Gibt es bei Ihnen im Betrieb einen Betriebsrat und wissen Sie ob dieser vor Ausspruch der Kündigung vom Arbeitgeber angehört wurde? Falls ja, bitten Sie den Betriebsrat Ihnen eine Kopie der Anhörungsunterlagen auszuhändigen.
Tip: Bringen Sie zum Besprechungstermin bei Ihrem Anwalt möglichst den gesamten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis aufgelaufenen Schriftverkehr und alle Ihnen arbeitgeberseitig zugestellten Schriftstücke mit – dies erspart Ihrem Anwalt Nachfragen nach einzelnen Dokumenten und Ihnen unnötige „Lauferei“. Warten Sie trotzdem nicht mit der Vereinbarung eines Besprechungstermins ab, nur weil sie einzelne Unterlagen nicht finden können – Schnelligkeit geht vor Vollständigkeit (!)

Ich möchte mein Arbeitsverhältnis selber kündigen – was muß ich dabei beachten?

In dem Falle, dass Sie Ihr Arbeitsverhältnis selber kündigen wollen, sollten Sie einigen Dinge beachten, wollen sie Schwierigkeiten mit Ihrem Arbeitgeber oder der Bundesagentur für Arbeit vermeiden.
Eine Kündigung durch den Arbeitnehmer bedarf - ebenso wie eine Kündigung durch den Arbeitgeber  - zwingend der Schriftform. Teilen Sie Ihrem Arbeitgeber Ihre Kündigung also schriftlich und unter Angabe des Beendigungsdatums mit. 
In dem Falle, dass Sie entschlossen sind, durch arbeitnehmerseitige Eigenkündigung Ihr Arbeitsverhältnis zu beenden, sollten Sie wissen, dass die Bundesagentur für Arbeit Ihnen in diesem Falle eine sog „Sperrfrist“ von drei Monaten auferlegen wird. Mit anderen Worten erhalten sie für volle drei Monate nach dem letzten Gehalt keinerlei Geld. Anders wäre der Fall, wenn Sie seitens des Arbeitgebers gekündigt würden – in diesem Falle erhielten sie ab dem ersten Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist sofort Ihr Arbeitslosengeld. Sie sollte daher überlegen, ob es nicht sinnvoller wäre, auf den Arbeitgeber zuzutreten und diesen zu fragen, ob dieser am Arbeitsverhältnis festhalten will oder ob er nicht geneigt wäre, Ihnen ggü. eine Kündigung auszusprechen.

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